Главная / Новости / "Onboarding" новый H..
Вернуться на главную

"Onboarding" новый HR-тренд

23.07.2019 13:07

Почему нам показалось важным предоставить вниманию читателей именно этот материал? Во-первых, потому что термин "onboarding" непопулярен в Узбекистане, как, пожалуй, и та реальность, которая им обозначается. Во-вторых, зарубежных исследований на эту тему много, а потому стоило бы поделиться кратким изложением их результатов. Во-третьих, с диагностической точки зрения успешность организационной социализации напрямую связана с личностными чертами новых сотрудников компании. Механизм, при помощи которого новые сотрудники приобретают необходимые знания, умения и навыки и становятся полноценными членами команды, в настоящее время известен как «onboarding» (или организационная социализация). Для того, чтобы ввести новичков в курс дела и познакомить с компанией, проводятся очные встречи-презентации, задействуются печатные средства и каналы виртуальной коммуникации.Исследования показывают, что эти простые методы весьма эффективны – они повышают общую удовлетворенность работой, производительность труда и обязательность, одновременно снижая стресс. По данным американских исследователей до 25% сотрудников вовлечены в такую адаптацию. Это признается важным для сохранения конкурентного преимущества в условиях глобализации и динамичных изменений на рынке труда. «Onboarding» весьма многогранен и, как следствие, зависим от ряда факторов – они поделены на три большие категории:

1) новые характеристики сотрудников (индивидуальные различия между ними, начиная от особенностей личности и заканчивая предыдущим опытом работы);

2) новые модели поведения сотрудников (конкретные действия, осуществляемые ими для интеграции в рабочую среду);

3) организационные усилия (они призваны облегчить «акклиматизацию» и выражаются в программах наставничества).

Факторы успешности "onboarding": добро пожаловать на борт!

Итак, можно предположить, что сотрудники с теми или иными индивидуальными особенностями будут с разной степенью легкости адаптироваться на новом месте. По данным Saks и Ashfort, к числу таких качеств можно отнести ряд личностных черт. Среди них значимое место занимает проактивность как тенденция брать на себя ответственность и контролировать достижение результатов, а также быстро включаться в поиск новой информации.

Что касается ключевых результатов в рамках исследований «Большой пятерки», то они вполне ожидаемы:

- экстраверсия предполагает интенсивный запрос обратной связи от коллег, влияет на качество отношений с ними и повышает вероятность принятия коллективом, при этом экстраверты демонстрируют более тонкое приспособление к условиям труда и склонны оценивать любые происходящие с ними события более позитивно;

- открытость новому опыту и любознательность определяется как желание приобретать новые знания, предпринимать попытки понять организационную культуру и сориентироваться в принятых нормах – без этого адаптация недостижима.

Интуитивно понятно, что и опыт сотрудника положительно корретирует со скоростью протекания «onboarding». При этом опыт прошлых лет вообще и опыт, полученный на предыдущем месте работы, помогает обрести определенную степень независимости – собственные потребности и «диапазон приемлемости» уже осознаны, а требования принимаются легче. Это однозначное преимущество – а потому даже работа только и исключительно «за опыт» всегда очень ценна, что следует принимать во внимание и молодым соискателям, и компаниям.

 

 

 

 

Поделится с друзьями:

Для комментирования, пожалуйста, авторизуйтесь.